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532績效考核
2022-04-13 11:48:32

     532績效考核幾天前,我的朋友問我什么是532績效考核。當時我很震驚。后來,我思考了它是否是績效考核中基于結果校準、行為校準和特征校準的綜合績效考核的簡單分析方法。我今天有空。我會上網查的。結果是這樣的:

    532績效評價模型與足球比賽中的532陣型無關。它是世界上流行的績效評估模式。該模型之所以命名為“532”,是因為實施該計劃的單位更適合在個人的利息調整中使用“5”、“3”和“2”的比例,

    小團隊和大團隊。

    532績效考核模型中的“532”是指假設單個商品的銷售傭金為“10”&#,其中個人受益部分為“5”,小團隊(個別部門或集團)受益部分為“3”,大團隊(整個公司或事業部)受益部分為“2”"; 532績效考核模型是根據個人“5”、小團隊“3”和大團隊“2”的比例對個人、部門和分支機構進行考核的一種利益捆綁方案。

    主要內容:

    1.積極爭取客戶。指營銷人員通過個人主觀努力贏得的客戶。與客戶的合作期限為一年,

    一年后的業務量適用于上門的客戶。

    首先,一般銷售532型。指按照公司規定的底線價格進行銷售;一般銷售532是指按照個人“5”、部門“3”和公司“2”的比例預先指定的產品銷售和傭金分配。

    例如,該分公司規定銷售一個軟件產品的業務提高到10元,因此員工a(假設a銷售一個部門)銷售10個產品后的收入為:

    個人直接福利:10元×5/5+3+2)×10件=50元;

    銷售一部利潤分配:

    10(元)×3/5+3+2)×10(件)/3(人)=10元;

    在整個公司分配的利益:

    10元×[3/(5+3+2)]×10件/20人=1元

    這樣,a銷售10種產品的總收入應該是50+10+1=61元。這里,它不包括由于其他人銷售產品而轉移到a的收入,也不包括可能的完成計劃獎勵和適用于整個薪酬體系的其他子計劃。

    第二,計劃獎勵532模式。這是按月份和部門進行的。完成計劃的部門將按“5”、“3”和“2”的比例獎勵個人、部門和公司;沒有完成計劃的部門,無論個人表現如何突出,,

    不會享受計劃獎勵(但不會影響適用于個人的其他評估條款)。

    計劃獎勵基金的來源與強制傭金基金無關。

    例如,假設公司規定計劃完成后單位產品獎勵金額為1元,5月份銷售一部計劃定額為300件;現在,一個銷售部門的實際總銷量為件,其中a已完成150件,則a可獲得75+36 3.6=114.6元的獎勵(不含其他部門完成任務轉移的獎勵)。具體計算方法如下:

    個人直接獎勵:

    1(元)×5/5+3+2)×150(件)=75(元);

    部門間接獎勵:1(元)×[3/(5+3+2)]×(件)/3(人)=36元;

    公司間接報酬:1元×[2/(5+3+2)]×(件)/20人=3.6元

    如果銷售部門一當月實際銷量為290件,a雖然完成了150件,但由于銷售部門一沒有完成當月的計劃,不能直接獲得計劃獎勵,只能獲得其他部門為完成任務而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人表現無關。

    第三,超價銷售532款。指超過規定價格底線的銷售。

    由于談判技巧和技巧不同,銷售價格往往不同;

    本著能力強、效益多的原則,價格底線以上的收入按30%的比例參考?!?/p>

    “通用銷售532模式”的實施,這里30%的比例與整個公司的戰略有關,如果公司以擴大市場份額為主要目標,不妨將比例設置得更低;如果公司以盈利為主要目標,產品價格彈性較小,不妨將比例調高。

    2.尋找上門客戶。

    尋找上門客戶的客戶包括主動上門的客戶和合作1年以上的客戶。該業務的績效考核辦法按“積極爭取客戶”50%的比例執行。當然,這個比例也要根據產品的種類和市場本身的情況來衡量。

    532績效考核模式具有以下特點:

    1.避免員工之間過度競爭對團隊合作的影響。在以績效為基礎的薪酬體系下,根據員工的個人表現支付工資,

    員工個人勞動成果與勞動報酬的關系十分密切。當員工需要團隊合作時,這種獎勵以自我為中心的個人努力的做法很容易導致員工之間的過度競爭,從而影響組織整體目標的實現。532績效考核模式克服了上述缺點,在尊重個人價值的前提下兼顧團隊利益。

    2.努力和績效更具可操作性。由于組織面臨日益復雜的外部環境,組織為員工設定的一些目標和任務可能無法通過員工的努力實現。

    當員工期望自己的任務無法完成,并且很大一部分薪酬與任務是否完成有關時,很容易導致員工減速;532績效考核模式,無論員工是否完成任務,都可以通過自己的努力獲得獎勵,這使得努力更接近績效,而不是任務與績效更密切相關。

    3.更好地體現公平。封閉式工資制度是目前許多企業采用的一種工資方式,但這種工資制度最大的缺點是增加了員工之間的猜疑和技術公平,降低了對公司的忠誠度。

    這也是532績效評估模型設計的意圖之一,目的是讓所有員工相信支付的薪酬。

    532績效考核模式更多地體現了一種理念和一種方法。必須全面考慮員工所做工作的性質,包括工作的獨立性和結構。如果工作高度獨立且結構較低,則應更多考慮個人價值,可采用721的比例進行分配,如國內知名獵頭beaco fire hutig公司;如果工作是低獨立性和高結構,則應考慮團隊合作的價值。442或433等。

    全面的

    我覺得所謂的532績效考核更像是一種薪酬分配制度,

    許多公司也在使用它,但分配比例不同;我不知道為什么要把它劃分為績效考核體系,而不是績效考核體系

    

    

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