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從公司內部找人才
2022-04-18 12:10:44

     越來越多的成功公司從公司內部尋找人才,不僅僅是從外部招聘開始,而是從公司內部尋找合適的人才,并將員工的經驗和期望與公司戰略相匹配。

    在日常管理咨詢實踐中,我們經??吹竭@樣一種現象:企業通過獵頭找到自己想要的人才,對關鍵人才的競爭越來越激烈;同時,公司現有人才沒有得到很好的識別和發掘,導致離職率高;這使企業陷入兩難境地。

    俗話說:沒有無用的人才,只有不合適的職位。在許多情況下,

    企業找不到人才優勢,給不到合適的崗位,往往成為企業吸引、選拔和留住人才的絆腳石。在真實的企業案例中,我們發現越來越多成功的公司不僅僅從外部招聘開始,而是從公司內部尋找合適的人才,并將員工的經驗和期望與公司的戰略相匹配。這樣,較低的員工流失率和有效的人才保留措施可以使企業不必花太多時間處理人事變動,從而大大提高效率。

    那么,對于人力資源管理者來說,應該做些什么來更好地解決這些問題呢

    我們建議將能力模型和人才評估工具應用于人力資源工作。勝任力模型和人才測評是企業日常使用的人力資源工具。其應用既考慮了企業戰略的要求,又考慮了企業發展的現狀,能夠將企業戰略與人事管理緊密聯系起來。一般來說,它是通過以下四個階段進行的:

    構建員工能力模型這里提到的員工能力模型不是一個通用模型。需要建立與企業文化相適應的行為能力模型,

    在明確組織戰略和組織未來能力要求后,通過對企業自身及其行業的分析,提出工作模式和后期發展。該模型的建立不僅有助于實現企業的長期戰略落地,也有助于員工更清楚地了解企業對崗位的期望和自身能力提升的方向,最終實現企業與員工共同發展的雙贏目標。

    在設計了人才評估工具并建立了能力模型后,企業應開始組織員工評估,以識別員工的能力差距。

    評價工具的設計和選擇應采用“內外結合”的原則,即一方面借助內部專業人員和業務能力強的管理人員,使評價更符合公司的業務需求;另一方面,您也可以選擇在外部專業服務團隊的幫助下規劃被評估人的評估標準,以符合公司的內部要求。這種內部與外部的結合,不僅為企業所需的人才隊伍建設奠定了基礎,而且也為員工能力培訓提供了相應的依據,促進了員工自身的發展。

    開展人才測評,對人才測評過程要求較高的專業知識和測評經驗。鑒于“人”的復雜性,一般建議按照多方參與、多維度評價、確保真實性三大原則進行此過程:

    首先,由于評價者的不同,必然會有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響,建議至少有3-4名評估員,最好存在于不同的利益相關者中,如被評估人的直線經理、周圍的合作同事、內部客戶和人力資源工作者,

    以提高評估的準確性和全面性。

    其次,在選擇評估的過程中,建議選擇多種或定制的評估工具,反復驗證被評估人的能力。企業在進行人才測評時,建立由被測評人員的專家、人力資源員工和部門經理組成的測評團隊尤為重要。它不僅可以保證評估的專業性和公正性,還可以通過知識培養和建設自己的專業評估團隊。

    第三,企業的評價結果往往會對被評價者產生一定的影響。因此

    人力資源工作者需要協調和管理評估結果的真實性。在評價過程中,我們應該在被評價人的表達中提出更多的問題,并根據被評價人的語速、表達和表達的變化來區分事件的客觀性,以獲得真實的結果。

    優化人才管理行動。當人才測評結果出來后,企業可以對其進行分析,

    進一步發現現有員工團隊能力的優勢和劣勢,從而提高就業的清晰度。通過人才測評結果,企業才能真正實現“人崗匹配”

    在有效崗位上安排合適的人員;我們還可以通過對被評估員工的勝任力評估,發現員工的“弱點”和發展潛力,設計有針對性的發展和培訓計劃,提升員工滿意度,建設企業所需的人才隊伍。

    當貴公司明確未來組織的能力要求,構建一套系統的員工能力模型,并以此為基礎進行人員評估,并將評估結果有效應用于企業內部管理時,公司的內部管理能力將得到提升。那么,不管市場環境如何變化,金融風暴多么猛烈,,

    企業有堅實的基礎和資金,乘風破浪,面臨困難。

    作者簡介:王大偉,德勤管理咨詢中國合伙人。作為世界上最大的人力資本咨詢機構之一,德勤在中國的人力資本咨詢業務涵蓋了變革領導與學習、組織與人員績效、全面薪酬與激勵、高管薪酬設計和長期激勵管理等多個方面,人力資源與組織轉型、組織并購與整合。

    

    

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